Что такое рекрутинг?

ЧТО ТАКОЕ РЕКРУТИНГ
В управлении человеческими ресурсами “рекрутинг” - это процесс поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию своевременно и экономически эффективно. Его также можно определить как “процесс поиска потенциальных сотрудников и стимулирования и поощрения их к подаче заявок на работу в организации”.

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе рекрутинга, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований конкретной работы, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем выбранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками организации, и их интеграция в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой внедряется процесс рекрутинга, заключается в поиске людей, наиболее подходящих для должностей в компании, и которые помогут им в достижении организационных целей. Но есть и другие причины, по которым процесс рекрутинга важен.

Обеспечить надлежащее соответствие наборов навыков целям организации.
Посредством подбора персонала организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании соответствовал ее инициативам и целям.

В случае, если они заметят, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда они могут предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем реорганизации рабочих мест, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации.

Для обеспечения эффективного и результативного рекрутинга.
Эффективный рекрутинг означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим возможным кандидатом на нее, обладающим всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы. С другой стороны, эффективный рекрутинг означает, что процесс был выполнен без больших затрат со стороны организации. Следуя процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти наилучшего человека для работы.

Организации могут осуществлять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и внедрения существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо. Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и снижать затраты на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет тратить свои ресурсы впустую, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратила бы впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Обеспечить соблюдение политики и законов.
Существуют различные правила, законы и нормативные акты, которых организации должны придерживаться, когда дело доходит до управления человеческими ресурсами. Равная занятость и недискриминация при приеме на работу - два из них. Следуя процессу рекрутинга, вероятность того, что организация нарушит эти правила, будет низкой.

Именно так вы можете создать ценностное предложение для своего работодателя и убедить талантливых сотрудников присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РЕКРУТИНГ
На подбор персонала влияют несколько факторов. Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс рекрутинга успешным или нет.

Размер организации
У крупной организации обязательно будет более высокий спрос на новых сотрудников. Необходимо искать больше людей, поскольку структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только скудный персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на небольшом предприятии процесс рекрутинга будет проще, понятнее и короче, и его будут проводить всего один или два человека. Однако более крупная организация будет иметь более длительный и сложный процесс рекрутинга, в котором будут участвовать несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике
Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой с экономикой слаборазвитой. Организация, работающая в условиях слаборазвитой экономики, может испытывать трудности с поиском кандидатов с талантами и навыками, которые ей требуются.

Наличие потенциальных талантов - это огромная проблема в отношении экономики, к которой принадлежит предприятие. Компания должна будет разработать и внедрить свой процесс подбора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы в организации
Скажем, известно, что одна компания обеспечивает более высокую заработную плату и заработную плату своим сотрудникам. Как только компания объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, скорее всего, выстроятся в очередь, отправляя свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет сложнее привлекать лучших специалистов.

Кроме того, у него могут даже возникнуть проблемы с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет оставаться надолго в компании, которая недостаточно заплатит ему за его услуги.

Условия работы в организации
Поддержание удовлетворенности сотрудников работой - один из способов для организаций удержать своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации
Есть организации, которые растут быстрыми темпами, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники. Однако есть и организации, которые растут не так сильно или даже вообще. Единственный случай, когда эти организации с низкими темпами роста, вероятно, будут набирать новых сотрудников, - это когда старые уйдут на пенсию или уйдут в отставку.

Прежде чем мы полностью приступим к процессу рекрутинга, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс рекрутинга?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также ее культуры и практики. Крупные компании имеют свои собственные отделы кадров, где у них есть штатные менеджеры по найму. Они также могут воспользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по кадрам и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по подбору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

ПРОЦЕСС РЕКРУТИНГА
Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма. Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу подбора персонала, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор персонала начинается, когда должностная инструкция уже существует, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом найма организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности. Пострадает ли организация, если эта вакансия не будет заполнена? Действительно ли нужно, чтобы эта открытая вакансия была занята кем-то? Если ответ утвердительный, то вы можете приступить к рекрутингу.

Шаг 1: Проведение анализа вакансии
По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это должно быть сделано систематически, для чего и предназначен анализ работы.

По мнению менеджеров по персоналу, должность или должностное описание являются “основой успешного процесса подбора персонала”. В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседования для кандидатов.

Что влечет за собой этот этап?

a. Создайте описание работы.
Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кто ему нужен. Возможно, организация сочла необходимым найти работу, которая не включена в текущий реестр вакансий. Следовательно, необходимо создать новый.

Анализ работы включает в себя определение видов деятельности, связанных с работой, и атрибутов, которые необходимы для этого. Это основные части, которые составят описание работы. Эта часть должна быть выполнена правильно, поскольку описание вакансии также будет использоваться в объявлении о приеме на работу, когда придет время искать таланты.

Описание работы обычно включает следующее:

Должность и другая общая информация о должности
Цель должности в подразделении, отделе и организации в целом
Основные функции работы или должности
Минимальные требования или базовая квалификация
б. Просмотрите описание работы.
После того, как должностная инструкция создана, неплохо бы проверить ее на предмет точности и оценить, является ли она актуальной или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость в отношении статус-кво. Что, если описание работы уже устарело? Обзор выявит необходимость обновления описания работы для текущей применимости.

Есть три положительных результата от проведения обзора описания работы:

Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры.Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие рабочие места являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
Для оценки компетенций для каждой должности. Рабочие места развиваются. По мере изменения обстоятельств и условий работы будут меняться и требования к работе. Возможно, что работа может потребовать от работника новой компетенции, в которой он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в организационной структуре.
Оценить заработную плату или компенсацию для каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, выплачивается ли работа в размере, соответствующем требуемым навыкам и компетенциям.
Наконец, у вас должно быть готово эффективное описание работы для привлечения талантов.

c. Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.
Это основные требования, которые должны предъявляться к кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции на работе. Поэтому они должны быть актуальными и напрямую связаны с определенными обязанностями и обязанностями должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, в дополнение к минимальным или базовым квалификациям.

d. Определите диапазон заработной платы.
Работа должна соответствовать диапазону заработной платы, который считается соразмерным обязанностям и обязанностям, связанным с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых показателях.

Например, если должность - это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и в других компаниях той же отрасли. предложение.

Шаг 2: Поиск талантов
Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна сначала знать, где искать потенциальных кандидатов. Они должны искать источники, где люди, которые потенциально могут заполнить вакансию, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

Общение из уст в уста.это лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму сетевого взаимодействия, она становится более эффективной. При подборе персонала это часто делается через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в их организации. Это тактика, используемая крупными софтверными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию. Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
Проводка. Подбор персонала часто включает в себя привлечение кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, чтобы привлечь наилучшие возможные таланты, рекомендуется размещать объявления о вакансиях внутри и снаружи. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, размещаемого на досках объявлений и в других местах внутри бизнес-помещений, где его могут увидеть сотрудники и посетители компании. Размещение объявлений извне может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами бизнес-помещений. Компании, имеющие веб-сайты, часто размещают открытые вакансии на сайте своей компании, в то время как некоторые также используют доски объявлений о вакансиях.
Печатная и медийная реклама.Одним из классических примеров этого может быть раздел объявлений местной ежедневной или еженедельной газеты. Компании, которые ищут людей для заполнения открытых вакансий, публикуют объявления в газетах, указывая квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы. Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если ит-отдел хочет получить лучших кандидатов, то он не должен относиться к вещам бессистемно.
Разработка и использование надлежащих методов.Компания может включать различные предложения, чтобы привлечь лучших кандидатов. Примерами могут служить привлекательные зарплаты, пакеты бонусов и поощрений, дополнительные льготы и возможности, которые предоставляются с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.
Использование репутации компании.Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, - это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель, который помогает своим сотрудникам в личном и профессиональном росте и развитии, то это хороший момент для компании, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.
Шаг 3: Отбор кандидатов
Это, скорее всего, та часть процесса рекрутинга, которая требует наибольшего объема работы. Именно здесь будут проверены и оценены навыки и личные качества кандидатов, чтобы определить, подходят ли они для работы и ее описания.

Предварительный отбор. Это часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию поступают сотни или тысячи заявок от кандидатов. В идеальном мире было бы хорошо, если бы менеджеры по найму могли проводить собеседования с каждым из них. Однако это также непрактично и очень утомительно. На самом деле не рекомендуется, особенно если организация нуждается в рабочей силе в кратчайшие сроки. Таким образом, существует необходимость сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это проводится путем просмотра представленных резюме и выбора только тех, которые могут соответствовать минимальной квалификации. Возможно, это сократит список кандидатов, оставив более управляемое число.
Первоначальное собеседование. Кандидаты, которые смогли пройти предварительный отбор, теперь пройдут первоначальное собеседование. В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит собеседования с помощью видео, используя свое подключение к Интернету. Часто это базовое собеседование, которое может включать в себя вопросы, задаваемые кандидатам для оценки или оценки их базовых навыков и различных личных характеристик, которые имеют отношение к открытой вакансии.
Проведение различных тестов для рекрутинга. Менеджеры по найму могут проводить тесты на навыки кандидатов и то, как они используют эти навыки и таланты. Другие тесты, которые часто используются, - это поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
Заключительное собеседование. Обычно в зависимости от количества кандидатов на работу и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может быть проведена серия собеседований, постепенно сужающих список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания, наконец, не составит короткий список кандидатов, которые пройдут окончательное собеседование. Часто заключительное собеседование требует личной встречи кандидата с менеджерами по найму, а также с другими сотрудниками организации. Высшее руководство может быть задействовано даже во время заключительного собеседования, в зависимости от должности или должности, которая будет заполнена.
Отбор. На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие сотрудники организации, участвовавшие в процессе, встречаются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения были рассмотрены следующие вопросы:
Квалификация кандидатов, которые смогли пройти последний этап процесса отбора
Результаты оценок и собеседований, которым был подвергнут окончательный пул кандидатов
Не будет никаких проблем, если у них будет единогласное решение по кандидату, которому будет предложена работа. В случае расхождений во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс рекрутинга до тех пор, пока они не смогут принять решение, которое всех устроит.

Шаг 4: Доработка предложения о работе
Последний шаг предыдущего этапа включает в себя отбор лучшего кандидата из пула претендентов. Настало время для организации предложить работу выбранному кандидату.

Составление предложения: чтобы сделать вещи более формальными, представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран для работы. На этом этапе соискателю также будет предоставлена полная информация о компенсационном пакете.
Принятие предложения кандидатом: заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание, что, если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс найма придется начинать заново.
Шаг 5: Введение и ввод в должность нового сотрудника
В тот момент, когда заявитель принял предложение о работе, он официально превратился из заявителя в сотрудника организации. Теперь начнется вводный процесс.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который предоставляется новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и начать работать в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако на этом все не заканчивается. Сотруднику все равно придется пройти предварительный отбор перед приемом на работу, который часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен организации.

ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Установите хорошо спланированный процесс рекрутинга ... и следуйте ему
Процесс, каким бы хорошо спланированным и хорошо документированным он ни был, будет успешным только в том случае, если ему действительно следуют. В конце концов, это такой же бизнес-процесс, как и любой другой. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса рекрутинга (RPOA) сравнила функцию рекрутинга с “функцией продаж”, заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, - это не продукт или услуга, а идея должности или работы.

Инвестируйте в высококвалифицированных рекрутеров и продолжайте их обучение: если в организации есть собственная команда по подбору персонала, отвечающая за процесс подбора персонала, тогда важно, чтобы для выполнения задач и функций были выбраны лучшие люди. Убедитесь, что рекрутеры, принятые в команду, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать непрерывное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания своих навыков.
Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы пользуетесь услугами менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов по подбору персонала, то убедитесь, что вы строите и поддерживаете с ними прочные и позитивные отношения. Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс рекрутинга эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создайте веб-сайт карьеры
В наши дни большинство деловых операций проводятся с использованием Интернета. Таким образом, организации будет выгодно иметь собственный веб-сайт о карьере, с которого будут осуществляться все процессы подбора персонала. Для начала, это хорошее место для размещения объявлений о вакансиях или вакансиях. Это также отличная платформа для компании, чтобы утвердить свою репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия веб-сайта о карьере:

Экономия на проведении кадровых процессов, особенно на трудозатратах и времени
Экономия на поиске поставщиков, поскольку именно кандидаты будут подходить к компании
Улучшение бренда и репутации компании
Повышение качества кандидатов, тем самым улучшая качество нанятых сотрудников
Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса подбора персонала

Возврат к списку